Document d’Enregistrement Universel 2019

110 LISI 2019 DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL Responsabilité sociétale de l’entreprise 4 Depuis plusieurs années, LISI AUTOMOTIVE en France développe des parcours professionnels spécifiques, axés sur sesmétiers stratégiques : frappe à froid, traitement thermique, usinage, roulage, laminage, contrôle automatique, traitement de surface, taraudage. En 2019, près de 5 100 heures ont été dispensées dans le cadre de ces parcours professionnels et 27 CQPM/CQPI (certifications spécifiques de la métallurgie) ont été obtenus. Quelques exemples de parcours professionnels ■ A Puiseux, la création et le lancement d’une école de formation Outillage en partenariat avec l’AFORP (CQPM Ajusteur Outilleur de 609 heures sur une période de 14 mois) a débuté en octobre 2018 après plusieurs mois de préparation et de recherche de profils en partenariat avec Pôle Emploi et le GIM. Actuellement, 2 salariés ont finalisé cette formation et devraient obtenir leur CQPM en 2020, ceci contribuera à remplacer les nombreux départs en retraite prévus sur les 3 prochaines années dans ce secteur. ■ Afin de mieux former à la complexité du métier de frappeur, une école interne de frappe à froid a été créé dans l’Est de la France. Le cursus complet qui allie théorie et pratique a été élaboré au cours de l’année 2019 et un premier groupe de 8 stagiaires démarrera cette formation début avril 2020. Une salle et une machine de frappe dédiées sont à disposition des apprenants sur le site de Dasle. ■ Un parcours tréfilage sur le site de tréfilerie à Grandvillars a été finalisé : parcours professionnel du tréfileur avec l’AFPI pour 59 h 30 soit 8 jours et demi pour 2 tréfileurs avec examen en 2020 afin d’obtenir un CQPM Équipier autonome de Production Industrielle. Chez LISI AEROSPACE, plus de 109 000 heures de formations ont été réalisées représentant plus de 3 M€. Les formations Cross training (formations au poste de travail) continuent à se déployer dans les pays anglo-saxons (Royaume-Uni, États‑Unis et Canada). Au sein de la division LISI MEDICAL, le site d’Hérouville Saint- Clair a lancé des actions spécifiques pour renforcer et perfectionner les compétences en usinage et robotisation des opérateurs (ABB, FEECS, DMG). Les sites américains déploient également les formations Cross training. 4.3  /  Fidéliser les talents Faire grandir les talents est un axe majeur chez LISI qui a mis en place un certain nombre d’outils et d’initiatives pour développer leur employabilité et les fidéliser : ■ La mobilité, ■ La rémunération, ■ L’engagement des collaborateurs, ■ Le bien-être au travail. Mobilité LeGroupe a fait de lamobilité interne, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, l’un des axes structurants de sa politique de ressources humaines. La diversité des secteurs d’activités et des métiers, la dimension internationale permettent aux collaborateurs de réaliser des parcours professionnels individualisés. Chaque collaborateur peut devenir acteur de son évolution et parcours professionnel grâce à « la Bourse à l’emploi » accessible sur l’Intranet du Groupe. De plus, lors des entretiens annuels, les responsables hiérarchiques échangent sur les souhaits d’évolution de leurs collaborateurs. Le processus de people review (revue des talents et compétences) mis en place par LISI adapte également les programmes de mobilité et le développement des collaborateurs aux objectifs du groupe et personnalise davantage les parcours professionnels. Une charte Mobilité chez LISI AEROSPACE Le champ d’application de cette charte vise tout changement de poste vers un poste au sein de la même famille métier (mobilité verticale) ou dans une famille métier différente (mobilité transversale). Ces mobilités peuvent également donner lieu à un changement de site au sein de la division ou bien même d’une autre division du Groupe LISI (mobilité géographique). Rémunération Chez LISI, la rémunération est intimement liée aux performances de l’entreprise et aux réalisations collectives et individuelles. Le système de rémunération intègre l’ensemble des éléments financiers et des avantages dont peut bénéficier chaque collaborateur. Il est conçu pour concilier la reconnaissance de la performance individuelle et la recherche d’une équité interne tout en prenant en compte l’environnement économique local. En France, les salariés bénéficient de différents dispositifs qui permettent de les associer à la performance de l’entreprise : ■ Le plan d’épargne groupe (PEG) est devenu en 2019 le dispositif majeur d’épargne pour toutes les sociétés françaises. Il permet aux salariés de devenir actionnaires par le biais du fonds LISI en action. Ce plan est accompagné d’un système d’abondement-employeur attractif. 22 % des salariés français sont actionnaires de LISI en 2019. Ce plan a permis pour les années 2001, 2004, 2006, 2010, 2014 et 2018 de participer à des augmentations de capital réservées aux salariés pour des montants respectifs de 1,47 M€, 0,8 M€, 1,18 M€, 0,9 M€, 1,8 M€ et 2,8 M€. Pour les autres années, le PEG a été reconduit sous forme de rachat d’actions. Les salariés peuvent y verser leur participation,